Képezd úgy az alkalmazottaidat, hogy akár máshová is mehessenek, és bánj velük úgy, hogy ne akarjanak elhagyni. Törődj a munkavállalóiddal és ők törődni fognak a cégeddel. Ez ilyen egyszerű.

Richard Branson, Virgin

Az EQ a teljesítmény legerősebb meghatározója: 58%-ban jelzi előre a sikerességet, legyen szó bármilyen munkakörről.

HOGYAN SEGÍT AZ EQ…?

Akik magas EQ-val, ám átlagos IQ-val rendelkeznek, az esetek 70%-ában jobban teljesítenek, mint a fordított adottságokkal rendelkezők.

A kiemelkedő teljesítményt nyújtók 90%-ban magas EQ-val rendelkeznek. Azonban mindössze az alul teljesítők 20% mutat magas EQ pontszámot.

Ahhoz, hogy kiemelkedő teljesítményt nyújts, nincs feltétlenül szükséged az EQ-ra, ám nélküle sokkal nehezebb dolgod van…

MILYEN VÁLTOZÁSOKAT HOZ AZ EQ?

95%

EGYÜTTMŰKÖDÉS

91%

KONFLIKTUSKEZELÉS

87%

STRESSZKEZELÉS

100%

HATÉKONYSÁG

MIÉRT AZ ÉRZELMI INTELLIGENCIA A MEGOLDÁS?

Egy nagy italgyártó cégnél a felvett osztályvezetők 50%-a elhagyta a céget 2 éven belül, többnyire a gyenge teljesítményük miatt. Amikor az osztályvezetők kiválasztásánál elkezdték figyelembe venni az érzelmi intelligencia készségeket az előbb említett arány 6%-ra csökkent.

(McClelland,1999)

Egy több mint 300 legfelső szintű vezetővel (15 nemzetközi vállalattól) készített felmérés szerint az érzelmi intelligencia készségek különböztette meg az átlagos vezetőket a legjobbaktól. Ilyen készségek például a csapat irányítás, magabiztosság, vezetői készség, stb.

(Spencer, L. M., Jr., 1997)

Egy számítástechnikai vállalatnál elvégzett felmérés szerint, azok az eladóknak jelentkezők, akiket az érzelmi intelligenciájuk alapján vettek fel, 90%-kal nagyobb valószínűséggel teljesítették sikeresen az új alkalmazottaknak tartott tréninget, mint azok, akiket más szempontok alapján vettek fel.

(Hay/McBer Research and Innovation Group, 1997)

Az amerikai légierő (US Air Force) toborzói kiválasztásánál figyelembe veszik az érzelmi intelligencia készségeket (empátia, boldogság, érzelmi öntudatosság, asszertivitás). Kiderült, hogy a ezeket a készségeket figyelembe véve sokkal biztosabban (3-szor nagyobb eséllyel) meghatározhatóvá vált, hogy kiből lesz sikeres toborzó, illetve ki nem. Ez a kiválasztási módszer évente 3,000,000 USD megtakarítást jelentett a légierő számára. Ezt a kiválasztási eljárást később a fegyveres erők más fegyvernemei is átvették.

(A Government Accounting Office jelentés címe: “Military Recruiting: The Department of Defense Could Improve Its Recruiter Selection and Incentive Systems,”. Ezt a Kongresszusnak 1998 január 30-án terjesztették be. Az információ forrása Richard Handley és Reuven Bar-On)

Egy biztosítónál azok az alkuszok, akiknek az érzelmi intelligencia készségeik (önbizalom, kezdeményezőkészség, empátia) alacsonyak voltak, évente átlagban 54,000 USD értékben adtak el biztosítási szerződéseket ügyfeleiknek. Ugyanakkor azok a munkatársaik, akiknek érzelmi intelligencia készségekben erősek voltak, évente átlagosan 114,000 USD értékben kötöttek biztosítási szerződéseket ügyfeleikkel.

(Hay/McBer Research and Innovation Group, 1997)

A L’Oreal-nál azok az eladók, akiket érzelmi intelligencia készségeik alapján választottak ki éves alapon átlagban 91,000 USD-ral több forgalmat bonyolítottak le, mint azok az eladók, akiket hagyományos felvételi eljárás alapján alkalmaztak. Ezek az eladók éves szinten több mint 2,500,000 USD-ral növelték a cég nettó eredményét. Ezeknek az eladóknak egyébként a lemorzsolódása is 63%-kal alacsonyabb volt az első évben, mint a hagyományos felvételi eljárás alapján alkalmazott munkatársaiké.

(Spencer & Spencer, 1993; Spencer, McClelland, & Kelner, 1997)